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建設業で外国人技能実習生を受け入れるための職種・要件・メリットを徹底解説

建設業で技能実習生を受け入れたいと思っているけど、下記のようなことで悩んでいませんか?

「具体的にどんな作業を任せられるのか」

「受け入れのための手続きや条件は何か」

「制度のメリットとデメリットを正しく理解しておきたい」

制度を十分に理解しないまま進めると、思わぬトラブルや法令違反につながる恐れがあります。

本記事を読むことで、次の3点がわかります。

1.建設分野で技能実習生が従事できる作業内容と制限

2.受け入れに必要な法的要件や手続きの流れ

3.メリットとデメリットを踏まえた実践的な対処法

本記事では、公的制度や実際の運用ルールをもとに整理し、初心者の方でも理解できるように分かりやすく解説しています。

読み終える頃には、受け入れに必要な全体像が掴め、安心して技能実習生の活用を検討できるようになります。

建設分野で受け入れ可能な職種・作業内容

建設業に関する作業の区分

建設業における技能実習生の受け入れでは、国が定めた明確な作業区分に従うことが義務付けられています。

実習生が従事できる業務は無制限ではなく、特定の範囲内に限定されているのが特徴です。

現在、建設分野では「型枠施工」「鉄筋施工」「とび工事」「内装仕上げ施工」をはじめとする約20職種30作業以上が対象となっています。

これらは日本国内で慢性的な人手不足が続いている分野を中心に選定されており、企業側の都合だけで作業を割り振ることはできません。

受け入れ企業は、申請時に技能実習計画書を提出し、認定を受けた特定業務のみを担当させることが求められます。

技能実習生が従事できる具体的な作業

技能実習生の作業内容は、あくまでも「技能の習得」という制度本来の目的に沿ったものでなければなりません。

具体例として、鉄筋施工では鉄筋の加工や組立て作業、型枠施工では木製や鋼製の型枠の組立てや解体作業などが該当します。

建設業界全体で高齢化が進行しており、若年労働力の確保が急務となっていますが、技能実習生には「実務を通じて専門技術を学べる内容」のみを任せることができます。

単純労働や補助業務だけを担当させることは制度の趣旨に反するため認められていません。

実習生受け入れを検討する企業は、事前に対象職種・作業の範囲を確認し、適切な技能実習計画を策定することが重要です。

業務における作業割合と制限

技能実習制度では作業内容だけでなく、その割合についても一定の制限が設けられています。

教育的観点が重視され、常に一定割合以上を「技能習得のための実務」に充てなければならないという規定があります。

例えば、内装仕上げ施工を行う場合には壁紙貼りやボード張りなどの技能工程を主体とし、資材運搬や清掃などの雑務は従の業務として適切に配分することが必要でしょう。

監理団体による監査や実習計画の審査時には、この作業内容の比率が不適切と判断されると認定が下りないケースもあります。

実務上は、技能習得に直結する専門的作業が全体の7割以上を占める計画が望ましいです。

この割合を維持することで、実習生は確実に技能を身につけられると同時に、受け入れ企業も制度の本来の目的に沿った運用が可能となります。

技能実習生を受け入れるための要件

建設業法第3条の許可

建設業で技能実習生を受け入れる際は、建設業法第3条に基づく許可の取得が必須条件となります。

国土交通省が定めるこの法的要件を満たさない無許可業者による受け入れは制度違反であり、監理団体との契約解除リスクも生じるでしょう。

建設キャリアアップシステム(CCUS)への登録

受け入れ企業には建設キャリアアップシステム(CCUS)への登録も求められています。

このシステムは建設技能者の資格や就業履歴を一元管理する国の仕組みで、実習生の技能習得進捗の可視化と制度の適正運用に寄与しています。

月給制で日本人と同等以上の賃金

技能実習生への報酬は日本人と同等以上の水準で月給制による支払いが義務付けられています。

厚生労働省の指針では時給制ではなく月給制と明確に定められており、地域の最低賃金を下回る給与支払いは違法行為とみなされます。

欠格事由に当てはまらないこと

過去に労働基準法違反や不正行為で行政処分を受けた企業は受け入れが制限されます。

外国人技能実習機構(OTIT)による実績調査を通じ、問題のある企業は認定から除外され、制度の信頼性が維持されています。

受け入れ人数の制限と優良団体の緩和措置

実習生の受け入れ人数は常勤職員数に応じて上限が設けられています。

例えば常勤職員30人以下の企業では2人までといった制限がありますが、優良監理団体に所属する企業はこの制限が緩和される場合もあります。

監理団体への加入

企業単独での受け入れは認められておらず、認可を受けた監理団体への加入が必要です。

監理団体は企業と実習生の双方をサポートし、定期的な訪問指導や生活面での相談対応を行っています。

実習責任者・指導員・生活指導員の配置

実習生の技能習得と生活支援のため、専任の実習責任者や技能指導員、さらに日常生活を支援する生活指導員の配置が義務付けられています。

こうした体制整備により、実習生が安心して学べる環境が確保されます。

社会保険の加入と住居の確保

実習生の社会保険(健康保険・厚生年金・雇用保険)加入と安全で清潔な住居の提供も受け入れ企業の責務です。

これらの条件が満たされない場合、重大なトラブルに発展する恐れがあり、厳格な審査の対象となっています。

帳簿や規定書類の作成と保管

実習計画や勤務時間、給与明細などの帳簿作成・保管も重要な義務の一つです。

これらは監理団体や外国人技能実習機構による監査時に確認され、記録管理の不備は受け入れ停止処分につながる可能性があるため、適正な文書管理が求められます。

技能実習生を受け入れるメリットとデメリット

人手不足の解消と優秀人材の確保

技能実習生の受け入れは建設業界における深刻な人手不足を補う有効な手段といえます。

建設業では就業者の約3割以上が55歳以上であり、若手労働力の確保は喫緊の課題となっています。

技能実習生は意欲的に技能を学びながら現場に貢献するため、重要な戦力となり得るでしょう。

地方の中小建設会社では実習生の受け入れにより現場の稼働率を維持し、受注案件を安定的に遂行できた事例も見られ、企業の継続的な経営に寄与しています。

採用の計画性と特定技能への移行のしやすさ

技能実習制度の活用により、企業は長期的な採用計画を立てやすくなります。

また、優秀な実習生は「特定技能」へ移行可能なため、育成した人材を長期間雇用できる可能性があるのも大きな利点です。

この制度を通じて特定技能へ移行する外国人は年々増加しており、企業側にとって安定した人材確保の道筋となっています。

海外進出や国際交流の促進

実習生の受け入れは国際的な人材交流の機会となり、将来的な海外進出への足がかりにもなり得ます。

特にベトナムやインドネシアからの実習生を受け入れた企業が現地に合弁会社を設立した例もあり、人材育成だけでなく、企業のグローバル展開にもつながる可能性を秘めています。

日本語力や経験不足による課題

一方で、日本語力の不足は現場でのコミュニケーションに支障をきたすこともあります。

技能実習生が直面する困難の上位には「言語の壁」が含まれており、安全確認や作業指示に時間を要することがあるでしょう。

さらに、入国直後は経験が浅いため、最初の数か月は指導に手間がかかる点も課題として挙げられます。

文化や慣習の違いによるトラブル

生活習慣や宗教上の違いから、寮生活や食事、休日の過ごし方で摩擦が生じることもあります。

例えば、イスラム圏出身の実習生に対しては食事環境を整える配慮が必要となるでしょう。

こうした配慮を怠ると離職やトラブルに発展する可能性があるため注意が必要です。

業務範囲の制限とコスト面の負担

技能実習生はあくまで技能を学ぶ立場であるため、作業範囲には一定の制限があります。

他に監理団体への加入費用・住居の確保・指導員の配置など、企業側に相応のコスト負担が発生するため、中小企業にとっては経済的な負担となる場合もあるでしょう。

デメリットへの対処法(教育・サポート体制)

これらのデメリットに対しては、教育とサポート体制の充実が効果的です。

日本語教育支援・生活指導員による相談窓口設置・文化の違いを理解する研修などを実施することで、多くのトラブルを未然に防ぐことが可能となります。

現場での多言語マニュアル導入や安全指導の徹底により、事故率低減にも効果が見られています。

まとめ

建設業における外国人技能実習生の受け入れは、人手不足の解消や国際交流の促進に繋がります。

一方で、受け入れ条件や手続き・サポート体制の整備が欠かせません。

制度の仕組みを正しく理解し、適切に運用することが成功に直結します。

以下に本記事の要点を整理します。

1.受け入れ可能な作業範囲を把握

2.法的要件と登録手続きを遵守

3.賃金や社会保険を適正に整備

4.人手不足解消や人材育成に有効

5.日本語力不足や文化差に注意

6.教育と生活支援体制で課題解決

以上を踏まえれば、企業と実習生の双方にとって実りある環境づくりが可能になります。

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